2017年 06月 14日
感想_ヤフーの1on1
c0160283_09045318.jpgもう少し実例が読みたかった。本間浩輔『ヤフーの1on1』読了。ヤフーで取り入れられている人事制度の「1on1」。これは上司と部下が、毎週30分間の面談をするというもの。でも面談にあって、面談にあらず。あくまで部下が自ら考える頭を養うためのコミュニケーションだそう。ヤフーの取り組みに多くの企業が注目し、導入も進んでいるというこの技法が、いかにヤフーの中で取り入れられ、そして浸透していったかをまとめた一冊。

書店で目に入って何気なく手に取り、電子で買いました。マネージメントをかじり始めたものの、なかなかどう取り組んでいいかわからなかったので、その助けになればなーという気持ちで。なるほど、仕組みはわかったような気がします。忙しい昨今、まずは上司部下間のコミュニケーションは十分取れているのか、というところから始まり、通常行われる四半期ごと、半期ごとスパンの面談では、当然十分とはいえず。また面談の性質として、どうしても上司がアドバイスしたり、指示したり、上から下へという流れができてしまうと、部下は思うことをきちんと伝えられなかったり、指示を待つばかりになってしまったり、その能力を発揮する芽を摘んでしまうことも多いのではないかと。なるほど確かにおっしゃる通りで、自分にも思い当たるところあります。もぞもぞするより、パッと指示して動いてもらった方が早いし、やればわかるだろう、なんて乱暴に思ってしまっているわ。

ポイントは、「傾聴」。ヤフーでは「アクティブリスニング」と呼んでいるそうで、つまり部下の話をちゃんと聞くということ。でもこれは、ただ黙って真剣に聞けばいいということではなく、適切な相づちを入れたり、あえて反復したり、そしてフィードバックをしっかりしたりし、部下が自らの経験をもとに考えることを促すというのがポイント。大事なのは言葉にして口に出すということで、案外人って口に出してみると「あれ、なんか言いたかったことと違う」とかいうこと、往々にしてありますよね。あれが気づきであり学びであり成長のポイントになるのだと読み解きました。あれ、なんか違う。じゃあこうだったのかな。ああこれだ、私が言いたかったことは。というのを引き出すことが最大のミッションということでしょう。確かにとても大事なことな気がします。頭で思ってることって、言語化するのはとても難しいですし、どんなに頑張ってもぴったりした言葉にならなかったりして(書き仕事していると近しい経験ばかりだ)、でもそれを繰り返し深めていくことで近づいていくものだからね。そして、これも僕ができてないことだなーと思いました。まず話を最後まで聞かないことも多いし、かぶせて発言しちゃうことだらけだし、基本せっかちというのと、信頼関係を作りきれてないなぁと反省しました。

さてでは、突然これを自分の組織で導入できるのかどうなのか。いきなり毎週30分何か話しましょうと言っても、僕の理解も本一冊では不完全もいいとこなので、そこに一抹の不安が。できればもっと実際の1on1でどんな会話がなされているのかの例があるとより理解も深まった気がするんだけどな。でもマニュアル化したくなくてそれはあえて避けたのかもしれませんね。きっとこれ、ものすごい生ものだろうから。まずはやってみて試行錯誤ってことか。目的は部下の成長であり、それによる生産性のアップ。ヤフーでは部下の才能と情熱を解き放つ、だそうです。仕事への向き不向きや、好き嫌いなんかを探りキャリアパスをイメージさせることも重要なんだそうです。確かにね、部下のそういう話聞いたことないや(まず自分にないというのもあるし)。

これに紐付いて、コーチングとかティーチングとかも勉強した方が良さそうです。グッドなマネージャーは1日にしてならず。そもそも向いてるのかっていうのもありますが。でもやるからには頑張ります。



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by april_hoop | 2017-06-14 00:00 | 出版


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